障害のある労働者は業務の習得がやや遅れることはあるが、誰よりも誠実で、質の高い成果を生み出す現場の生産人材だ。
20日、障害者の日を前に会った ノギュンヨン 幸福の木代表はそう語った。障害者採用が単なる仕事の分配という受益の次元を超え、生産の中核を担う人材へと成長するための基盤になり得るという確信が背景にある。
昨年12月に開所した幸福の木は、SKインテルリックスの子会社型障害者標準事業所だ。ここで会ったノ代表はインタビューを通じて「障害」よりも「自立」と「可能性」を繰り返し強調した。障害のある社員の日々を見守る中で、障害が業務遂行の妨げになるとは決して言えないことを自ら確認したためである。幸福の木が築いた6か月間の記録を、ノ代表自身が語った。
-幸福の木設立初期、障害者採用に対する懸念は大きかったのではないか。
正直に言うと、初期は不安がゼロではなかった。しかし実際にほぼ半年をともに過ごしてみると、それが杞憂に過ぎなかったことが明らかになった。一般に業務ガイドラインは健常者の社員だとある程度妥協されがちだが、彼らは現場の指針や作業事項を健常者よりも厳格に受け止める。原則をそのまま守るため、作業の完成度は期待以上の水準に達している。
-障害のある労働者が主に担当している業務は何か。
SKマジックの浄水機に組み込まれるストレージやスクリューなど、重要な消耗部品の組立と梱包を専任している。単なる補助作業ではなく、製造工程の一翼を子会社に移管して運営する形態だ。全国の家庭に届けられる浄水機の品質が、社員の手先から始まっている点に強い誇りを感じている。
-彼らが現場に馴染めるようにするための具体的な指導方法は。
抽象的な指示よりも、明確で視覚化されたガイドラインが重要だ。工程ごとに業務指導用のモニターを配置し、作業工程を細分化して誰でも理解しやすい環境を整えた。健常者の管理者も一方的な指示ではなく、社員と目を合わせて待つような対話を心がけている。最初は慣れない環境に緊張することもあるが、個々に合わせた教育で業務を身体で覚えていく。
-短期契約という偏見と異なり、雇用の安定性が高いと聞くが。
浄水機の事業は繁忙期と閑散期の差が明確だ。運営効率だけを考えれば外部の派遣を使う方が楽だろう。しかし、彼らを直接雇用することで、事業の閑散期でも揺るがない安定した受け皿を提供することが企業の社会的責任だと考えた。その結果、離職率はほぼゼロに近く、組織の結束は健常者の組織よりも強固になっている。
-法的基準を上回る待遇も印象的だ。
単に雇用数を満たすための仕事提供には意味がない。ここで働く障害のある社員が実質的な経済的自立を達成することが最も重要だと考え、時給は法定最低賃金より約20〜30%高く設定したのが大きな理由だ。正当な労働の価値が認められて初めて、社会の構成員として胸を張って立てる。
-組織内で健常者の同僚との関係はどうか。
当初は互いにどう接すればよいか慎重になっていたのは事実だ。しかし、継続的な障害理解教育とコミュニケーションプログラムを通じて、現在は自然な仲間意識が育っている。特に健常者の管理者は障害のある社員の純粋な情熱と誠実さに刺激を受け、障害のある社員は同僚の信頼のもとでより大きな責任感を抱くようになった。
-幸福の木が最終的に目指すものは何か。
政府の障害者雇用促進策と民間企業の実行力が結びついたときに生まれるシナジーを実証するモデルになりたい。幸福の木で成長した社員がここを踏み台にして、より広い世界へ踏み出すための自立の筋力を養ってほしい。さらに、社会にある障害者雇用への偏見を少しでも和らげたいと考えている。
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